Für viele Führungskräfte ist es im Alltag gar nicht so leicht zu beurteilen, wie sie ihre Mitarbeiter bestmöglich unterstützen können. Die Skill-Will-Matrix nach Max Landsberg kann Ihnen dabei helfen, die bestmögliche Kommunikationsstrategie zu entwickeln. Erfahren Sie in diesem Blogbeitrag mehr dazu!
Beginnen wir mit einem Beispiel: Sie haben einen Mitarbeiter - nennen wir ihn Herrn Müller -, der überdurchschnittliche Ergebnisse liefert, aber einige administrative Tätigkeiten immer wieder schleifen lässt. Sie haben ihn schon mehrmals darauf hingewiesen, bemerken jedoch bei jeder monatlichen Überprüfung, dass genau dieser Mitarbeiter seine erforderlichen Dokumentationen mal wieder nicht oder nur in mangelhafter Ausführung eingereicht hat. Da Herr Müller fachlich überragend ist und komplexe Aufgaben zuverlässig und effizient bewältigt, ist es Ihnen ein Rätsel, warum er diese einfachen administrativen Aufgaben nicht erledigen kann. Sie haben schon versucht, ihn durch Kalendererinnerungen zu einer routinierteren Erledigung zu bewegen - leider bisher mit mäßigem Erfolg.
Viele Führungskräfte berichten von solchen oder ähnlichen Situationen.
Haben auch Sie schon ähnliche Situationen mit Mitarbeitenden erlebt? In derartigen Situationen kann es Ihnen helfen, einen Schritt aus der alltäglichen Situation herauszugehen und das Verhalten des Mitarbeiters anhand der Skill-Will-Matrix nach Max Landsberg zu analysieren.
Dabei gehen Sie wie folgt vor:
1. Denken Sie an die spezifische, zu erledigende Aufgabe des Mitarbeiters. Wie beurteilen Sie den Willen (Will) und die Fähigkeit (Skill) Ihres Mitarbeiters (wichtig: nur bezogen auf diese konkrete Aufgabe).
In unserem Beispiel könnten wir davon ausgehen, dass Herrn Müllers Fähigkeit einfache administrative Tätigkeiten auszuführen durchaus hoch ist, sein Wille jedoch aus uns unbekannten Gründen sehr niedrig ausgeprägt zu sein scheint.
Hier ein kurzer Exkurs in die (Führungs-)Psychologie: Vermeiden Sie es, aufgrund Ihrer Vorerfahrung mit dem betroffenen Mitarbeiter oder auf Basis von Aussagen Dritter sein aktuelles Verhalten vorschnell zu interpretieren oder gar falsche Schlussfolgerungen zu ziehen. Dies wird in der Psychologie mit Erwartungsverzerrung und/oder Bestätigungsverzerrung beschrieben. Auf unser Beispiel angewandt: „Mir wurde zugetragen, dass Herr Müller auch in seinem vorherigen Team Schwierigkeiten mit administrativen Aufgaben hatte. Ich hatte daher eh keine allzu hohen Erwartungen. Leider haben sich diese nun bestätigt."
Das ist eine Falle, in die Menschen im Alltag gerne tappen - wir lassen uns von Einschätzungen Dritter oder gar Gerüchten beeinflussen und sehen uns bei einer (scheinbaren) Bestätigung unserer negativen Erwartungen auf der Gewinnerseite: wir haben es ja schon immer geahnt...
Leider verbauen wir uns mit diesem Verhalten schnell viel Potenzial: wir haben vielleicht übersehen, dass Herr Müller letztes Jahr große private Sorgen hatte und daher nicht die volle Leistung bringen konnte. Nach dem Überstehen der Krise ist er wieder topmotiviert in ein neues Projekt gestartet, musste aber feststellen, dass seine positiven Beiträge größtenteils nicht wahrgenommen wurden und stattdessen immer wieder kleine Fehler in Routineaufgaben bemängelt wurden. Seine Reaktion: Demotivation und Widerstand. Wer ist der Gewinner in diesem Szenario? - Keiner.
Was hätte eine aufmerksame Führungskraft, die die Gefahren einer Erwartungsverzerrung kennt, also anders gemacht?
2. Lassen Sie sich von Max Landsbergs Matrix inspirieren
Max Landsberg schlägt auf Basis seiner Skill-Will-Matrix folgende Reaktionen vor:
Low skill, low will → Direct
Low skill, high will → Guide
High skill, low will → Excite
High skill, high will → Delegate
Unsere Beobachtungen des Verhaltens von Herrn Müller führen uns zur Einschätzung High Skill, low will. Herr Müller scheint über die Fähigkeit für die Aufgabenbewältigung zu verfügen, aber der Wille dazu ist aktuell nicht ausreichend ausgeprägt. Dementsprechend schlägt Max Landsberg als effektivste Reaktion "excite" vor.
Aber wie können wir Herrn Müller von Routineaufgaben begeistern, wenn er diese bisher konsequent ignoriert oder unzureichend erledigt hat?
Hier zeigt sich beim gemeinsamen Brainstorming mit Führungskräften schnell sehr deutlich, wer seine Mitarbeiter wirklich gut kennt und schon in der Vergangenheit Zeit in den Beziehungs- und Vertrauensaufbau investiert hat: träumt Herr Müller beispielsweise davon, in der Abteilung mehr Verantwortung zu übernehmen? Diese Motivation und den damit verbundenen inneren Antrieb können Sie adressieren!
Beispielsweise so: Ich weiß, dass du dich für eine Teamleiterrolle interessierst. Ist das weiterhin so? [Bestätigung durch Herrn Müller] Mein Eindruck ist, dass du sehr viel Potenzial dafür mitbringst und ich unterstütze dich gerne auf dem Weg dorthin. Du hast viele Stärken, die dich zu einer guten Führungskraft machen können: du verhältst dich allen Mitarbeitern gegenüber fair und respektvoll, hörst aktiv zu, gehst auf andere zu und hast immer ein offenes Ohr. Gleichzeitig beobachte ich, dass du mit administrativen Routineaufgaben immer noch auf Kriegsfuß stehst. Als Führungskraft gehört dies aber zum täglichen Geschäft. Sie können sogar einen entscheidenden Unterschied machen und deine Karriere im Unternehmen maßgeblich mitbestimmen. Je früher du diese im Griff hast, desto leichter wirst du später in deine Führungsrolle wachsen. Verstehst du, warum ich dich deshalb immer wieder darauf anspreche?" [Kurze Bestätigung durch Herrn Müller]
"Ich sehe dies als eine Gelegenheit zur persönlichen Weiterentwicklung für dich. Eine Gelegenheit, um deine organisatorischen Fähigkeiten zu stärken und einen umfassenderen Blick zu entwickeln. Als Führungskraft wird von dir erwartet, dass du vielseitige Aufgaben bewältigen kannst, und ich bin zuversichtlich, dass du dazu in der Lage bist. Was sind deine Gedanken dazu? Soll ich dich dabei unterstützen, dich im administrativen Bereich weiterzuentwickeln?"
So könnte das Gespräch in etwa ablaufen.
Das Ziel des Gesprächs ist dabei, Herrn Müller zu ermutigen und zu begeistern. Gleichzeitig ist das Gespräch auch für die Führungskraft eine Chance zur Mitarbeiterentwicklung und -bindung. Denn: Gute Mitarbeitende wollen gefördert werden und es ist von nicht zu unterschätzender Bedeutung, ihnen eine motivierende Perspektive aufzuzeigen.
Haben Sie eine Frage zur Skill-Will-Matrix oder eigene Beispiele aus der Praxis, die Sie besprechen möchten? Kontaktieren Sie mich gerne oder buchen Sie direkt Ihren Kennenlerntermin!
Lisa Weber-Scheitle M.A.
Business-Rhetorik
Starke Kommunikation, starkes Unternehmen!
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